派遣社員を直接雇用するときの確認ポイント

はじめに

派遣先企業（以下、派遣先）として、現在就業している派遣社員について、次のように考えたことはないでしょうか。

派遣社員により広い業務や責任を任せたい、長期的に就業してもらいたい、派遣期間の制限後も同じ業務を任せたい。このような場面で、直接雇用が選択肢になります。ただし、派遣先の判断だけで進めると、派遣会社との契約や紹介手数料、本人の意向、採用後の雇用条件をめぐって認識の相違が生じることがあります。

本記事では、派遣社員を直接雇用する際に、派遣先が確認しておきたい事項を整理します。

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派遣社員の直接雇用を検討する場面

就業中の派遣社員について、自社の直接雇用への切り替えを検討する場面としては、次のようなケースがあります。

派遣社員の直接雇用は、自社での就業実績があり、業務内容や職場環境を理解している人材を採用する方法の一つです。一方、派遣社員の雇用主は派遣会社であるため、直接雇用を検討する段階で、派遣会社との契約内容や今後の進め方を確認する必要があります。

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ポイント① 派遣会社との契約内容を確認する

派遣社員について、直接雇用への切り替えを検討する場面において、まず確認すべきことは派遣会社との契約内容です。

特に確認したいのは次のような項目です。

直接雇用を検討する際は、まず、どのような経路で直接雇用に至るのかを整理します。紹介予定派遣や派遣会社による職業紹介を利用する場合と、一般派遣から直接雇用に切り替える場合とでは、紹介手数料の取り扱いや確認すべき契約書が異なります。

そのため、まず基本契約書、個別契約書、職業紹介に関する契約書や手数料に関する覚書、直接雇用後の取り扱いに関する条項を確認しましょう。紹介手数料の支払義務は、契約上の定めだけでなく、派遣会社が行った業務や直接雇用に至る経緯を踏まえて判断する必要があります。

なお、労働者派遣法上の雇用安定措置として行われる「派遣先への直接雇用の依頼」は、職業安定法上の職業紹介には当たりません。そのため、当該依頼を理由とする職業紹介手数料を支払う義務はありません。

一方、紹介予定派遣や、許可を受けた有料職業紹介を経て採用する場合は、契約に基づき紹介手数料が発生することがあります。請求を受けた場合は、直接雇用に至る経路、契約上の根拠、請求名目を確認しましょう。

直接雇用と労働者派遣法第33条

労働者派遣法では、派遣元事業主（派遣会社）との雇用関係が終了した後に、派遣先が派遣労働者を雇用することを正当な理由なく制限する契約を禁止しています。したがって、派遣先が派遣社員を直接雇用すること自体が禁止されているわけではありません。

ただし、派遣契約や派遣元事業主（派遣会社）との雇用関係が続いている段階で、派遣先が独断で採用手続きを進めてよいという意味ではありません。契約内容を確認し、派遣会社と進め方を協議したうえで対応しましょう。

参考：労働者派遣法第33条第1項・第2項

ポイント② 派遣社員本人の意向を確認する

派遣社員を直接雇用に切り替える場合、派遣会社との調整だけでなく、派遣社員本人の意思確認も重要です。

派遣先が派遣社員に対して、次のような評価をしている状況であったとしても、必ずしも派遣社員本人が直接雇用を希望しているとは限らないことに留意しましょう。

一方で、派遣社員本人には、次のような事情や意向がある場合があります。そのため、直接雇用の話を進める際は、派遣社員本人の意向を確認することが重要です。長く就業していることと、本人が直接雇用を希望していることは同義ではありません。派遣先側の期待を前提とせず、本人が希望する働き方や雇用条件を具体的に確認しましょう。

また、派遣契約期間中、派遣社員の雇用主は派遣会社です。そのため、派遣先から一方的に採用条件を提示したり、意思決定を迫ったりせず、まず派遣会社に相談するようにしましょう。契約内容と派遣会社の手順を確認したうえで、本人への意思確認の方法・時期を調整し、三者の認識を揃えて進めることが、後のトラブル防止につながります。

ポイント③ 雇用条件を明確にする

派遣社員について、直接雇用への切り替えを進める際は、切り替え後の雇用条件を明確にしておくことが必要です。

直接雇用後の労働条件については、採用時に明示すべき事項を中心に、本人の判断に必要な条件を具体的に整理します。特に賃金の締切日・支払日、所定外労働の有無などが派遣就業時から変更になることが多いため、注意しましょう。

採用後の賃金については、派遣料金や派遣就業時の賃金を単純に換算して決めるのではなく、担当する業務、責任の範囲、自社の賃金制度、同種業務を担当する社員とのバランスを踏まえて検討します。本人に提示する際は、月例賃金だけでなく、賞与、各種手当、退職金、所定労働時間などを含め、年間ベースで待遇の違いを説明すると、認識の相違を防ぎやすくなります。

本人にとっては、賃金額だけでなく、勤務日数・時間、職務範囲、福利厚生、雇用期間なども判断材料になります。条件が曖昧なまま話を進めると、後から認識の相違が生じたり、直接雇用を辞退されたりすることがあるため、事前に明確にしておきましょう。

直接雇用への切り替えを進めるときに確認しておきたいポイント

就業中の派遣社員について、自社の直接雇用への切り替えを進めるときは、次の内容に注意するようにしましょう。

まとめ

派遣社員の直接雇用は、自社での就業実績があり、業務や職場を理解している人材を採用する選択肢です。進める際は、派遣会社との契約内容、直接雇用に至る経路、紹介手数料の根拠、派遣社員本人の意向、採用後の労働条件を順に確認する必要があります。

「直接雇用を検討しているが、契約上の確認事項が分からない」「派遣会社に相談する前に論点を整理したい」といった段階でもご相談いただけます。

※直接雇用に至る経路や個別の契約内容によって、紹介手数料の取り扱いや必要な手続は異なります。実際に進める際は、基本契約書、個別契約書その他の取り決めをご確認ください。

執筆：加藤 智広
社会保険労務士／アドバンスト社労士事務所代表
最終更新日：2026年8月1日