派遣先企業が注意したい派遣法上のNG行為とは？
トラブルになりやすい事例と防ぐためのポイント

はじめに

派遣社員の受け入れ・活用では派遣会社だけではなく、派遣先企業（以降、派遣先）にも一定の責任があります。特に契約内容に記載のない業務の依頼、時間外労働の指示、派遣社員を特定しようとする行為、労働条件の変更、抵触日の管理などは派遣先の現場でトラブルになりやすいポイントです。

「派遣社員の雇用主は派遣会社だから、派遣会社が責任をもって管理するだろう」「派遣先は日々の業務指示をしていれば、問題ないだろう」派遣先はこのように考えがちですが、派遣社員が実際に働く場所は派遣先です。そのため日々の指揮命令や現場での運用内容によっては、派遣先側の対応が問題になることもあります。また派遣社員の稼働については労働基準法、安全衛生法、労働者派遣法など複数の法律が関係するため、内容が広範に及びます。

本記事では派遣法を中心に、派遣先企業が実務上注意したいポイントを整理します。

※なお、個別の事案では契約内容や実際の運用状況によって判断が異なる場合があります。判断に迷う場合は派遣会社や専門家に相談し、必要に応じて管轄の労働局などへ確認することをおすすめします。

派遣社員の稼働に関しては派遣会社だけではなく、派遣先にも責任がある

派遣会社と派遣先にはそれぞれ次の責任が課されています。派遣会社は派遣社員の雇用主として、主に労務管理に関する責任を負います。具体的には雇用契約の締結や賃金の支払い、有給休暇の管理、社会保険・労働保険の加入などです。一方で派遣先は、派遣社員が実際に働く職場として主に実務上の責任を負います。具体的には適切な指揮命令や業務内容の管理、労働時間・休憩時間の管理、安全配慮に関する対応などです。派遣社員を受け入れる際は派遣会社に任せきりにするのではなく、派遣先としてどこまで対応すべきかをあらかじめ把握しておくことが重要です。

トラブルになりやすい行為① 契約外の業務を依頼する

派遣社員が従事できる業務は派遣契約で定められている業務に限られます。そのため、契約に含まれていない業務を派遣先の判断だけで対応を依頼することはできません。たとえば、次のようなケースは注意が必要です。

現場では「少しだけであれば」「本来の業務担当のAさんが今日休んでいるため、今日だけカバーしてほしい」と考えて対応を依頼することがあります。しかし、派遣社員の業務内容は派遣契約に基づいて決まっているため、契約外の業務を依頼する場合は派遣会社への確認が必要です。また業務内容、就業場所、就業時間、責任範囲などが変わる場合は派遣契約の見直しが必要になることがあります。契約外業務かどうか迷う場合は派遣先だけで判断せず、派遣会社に確認したうえで進めることが望ましいでしょう。

トラブルになりやすい行為② 派遣先が派遣社員を特定しようとする

派遣先が派遣社員を事前に選考するような行為は注意が必要です。派遣社員を派遣するのは派遣会社であり、派遣会社は自社の社員の中から、派遣契約で定められた業務を遂行するのに適した人材を選定します。そのため派遣先が派遣社員を選考するような行為を行うと、実質的には直接雇用の採用選考に近い意味合いになり、派遣契約の趣旨に反するおそれがあります。具体的には、次のような行為が問題になりやすいです。

一方で、実務上は派遣社員が予定されている業務を遂行できるかどうかを確認する場面もあります。たとえば派遣会社がスキルシートを作成し、派遣先に共有することにより業務経験やスキルを確認するケースがあります。この場合も派遣社員の氏名・年齢・性別・住所など個人を特定し得る情報を除いた形で確認することが求められます。

また派遣会社によって呼び方が異なりますが、いわゆる「職場見学」については、派遣社員本人が希望する場合は実施されることがあります。しかし、その場が実質的な面接や選考にならないよう注意が必要です。職場見学を実施する場合は派遣先、派遣会社、候補者の三者が同席し、派遣会社が進行や内容を確認する形を取ることが一般的です。派遣先として質問してよい内容かどうか判断が難しい場合は、事前に派遣会社へ確認しておくとリスクヘッジにつながります。

トラブルになりやすい行為③ 派遣会社を通さずに労働条件を変更する

派遣社員と雇用契約を締結しているのは派遣会社です。そのため就業時間、勤務日数、就業場所、契約期間、賃金に影響する内容などを変更する場合は、派遣先と派遣社員だけで決めるのではなく、派遣会社と調整する必要があります。たとえば、次のような変更は調整が必要となる可能性があります。

派遣社員との距離が近い場合、派遣先の担当者が派遣社員本人に直接確認し、その場で調整したくなる場面もあります。しかし、派遣社員の労働条件は派遣会社との雇用契約や派遣会社と派遣先との派遣契約に関係します。そのため、派遣社員本人がその場で了承したとしても、後から「本来の契約条件と違う」と問題になる可能性があります。特に就業時間や勤務日数の変更は賃金、有給休暇、社会保険、労働時間管理にも影響するため、派遣会社を通して確認することが望ましいです。現場の判断だけで進めるのではなく、変更の必要が発生した時点で派遣会社へ相談し、必要な手続きを確認するようにしましょう。

トラブルになりやすい行為④ 期間制限・抵触日の管理を疎かにする

派遣社員を受け入れるうえで、期間制限と抵触日の管理は避けて通れないテーマです。労働者派遣には主に次の2つの期間制限があります。

事業所単位の期間制限とは、同一の事業所で派遣社員を受け入れることができる期間に関する制限です。原則として3年とされており、3年を超えて派遣社員を受け入れる場合には所定の手続きが必要になります。具体的には事業所の抵触日（期間制限がかかる最終日）の1ヶ月前までに、その事業所の過半数労働組合、または過半数代表者に対して、書面による意見聴取を行う必要があります。意見聴取後、反対意見があった場合には説明を行い、必要な記録を保存し、労働者への周知や派遣会社への通知を行う流れになります。この手続きが完了すると、3年以内の範囲で派遣可能期間を延長し、引き続き派遣社員を受け入れることが可能になります。なお、延長回数自体に制限はありませんが延長の都度、所定の手続きが必要です。

一方で、個人単位の期間制限とは、同一の有期雇用の派遣社員を同じ組織単位で受け入れることができる期間に関する制限です。原則として3年が上限となります。ただし派遣社員が60歳以上である場合や、産前産後休業・育児休業・介護休業などの代替として受け入れている場合など、例外的に適用されないケースもあります。なお、個人単位の期間制限については、手続きを行えば同じ派遣社員を同じ組織単位で3年を超えて受け入れ続けられる、というものではありません。対応方法としては、派遣会社が派遣社員を無期雇用社員として雇用する、これまでとは別の組織単位で就業する、などの方法が考えられます。

期間制限や抵触日の管理は、派遣会社だけでなく派遣先側でも把握しておくことが重要です。特に長期間にわたって派遣社員を受け入れている場合は、抵触日が近づいてから慌てることがないよう、早めに派遣会社と対応方法について協議をはじめるようにしましょう。

トラブルになりやすい行為⑤ 時間外・休日労働を安易に指示する

派遣先が派遣社員に時間外労働や休日労働を依頼する場合も注意が必要です。派遣先は派遣社員に対して、日々の業務指示を行う立場にあります。そのため、業務上必要な範囲で時間外労働を依頼する場面はありえます。ただし、派遣社員に時間外労働や休日労働をしてもらうには、前提として次のような条件を確認しておく必要があります。

派遣先として注意すべき点は派遣会社の三六協定の範囲内でなければ、時間外労働や休日労働を命じることができないという点です。また、残業や休日労働が継続的に発生する見込みがある場合は、事前に派遣会社へ共有し、契約内容や就業条件の確認や必要な場合は調整を行うことが望ましいでしょう。現場では「今日だけ少し残ってほしい」「社員と同じように対応してほしい」と考える場面もあります。しかし派遣社員については、雇用主である派遣会社との労働条件や三六協定の範囲を踏まえた対応をすることが必要です。安易に現場判断だけで残業や休日労働を依頼するのではなく、派遣会社との契約を確認したうえでどうするかを判断するようにしましょう。

派遣先が事前に確認しておきたいこと

派遣先が派遣社員を受け入れ・活用する際は、次の内容を確認しておくとよいでしょう。

派遣社員を受け入れる際は派遣会社との契約内容だけでなく、現場でどのように運用するかを整理しておくことが大切です。特に現場担当者と派遣会社の担当者の間で認識がズレていると、後からトラブルに発展する可能性があります。受け入れ前の段階で、派遣先として確認すべき内容を整理しておきましょう。

関連記事 : 派遣会社とのやりとりにおける認識のズレを防ぐには？派遣先企業が確認したいポイント

まとめ

派遣社員の受け入れ・活用では派遣会社だけでなく、派遣先にも一定の責任があります。特に契約外業務の依頼、派遣社員を特定しようとする行為、労働条件の変更、期間制限・抵触日の管理、時間外労働や休日労働の指示は、派遣先の現場でトラブルになりやすいポイントです。

一方で法律違反を恐れるあまり、本来できる業務指示や必要な残業依頼まで避けてしまうと、業務運営に支障が出ることもあります。大切なのは派遣先として感覚だけで判断するのではなく、派遣契約の内容、派遣会社との役割分担、実際の運用状況を整理したうえで対応することです。派遣社員の受け入れ・活用で不安がある場合は派遣会社と確認を取りながら、適切な派遣運用を進めていきましょう。