派遣先企業が注意すべき派遣法上のNG行為とトラブル防止のポイント

はじめに

派遣社員を活用する場合、派遣会社だけでなく、派遣先企業（以下、派遣先）にも法令上の責任があります。特に契約外業務の依頼、労働者派遣契約で定めていない時間外・休日労働の指示、派遣労働者を特定することを目的とする行為、就業条件の変更、期間制限・抵触日の管理は、受け入れ部署でトラブルになりやすい項目です。

派遣社員の雇用主は派遣会社であることから、派遣社員の管理は派遣会社に任せればよいと考えられがちですが、派遣先は実際の就業場所で指揮命令を行い、労働時間や休憩、休日、安全衛生など一部の事項についても法的責任を負います。そのため、日々の業務指示や受け入れ部署での運用状況によっては、派遣先の対応が問題となることもあります。

また、派遣社員の就業については、労働基準法、労働安全衛生法、労働者派遣法など複数の法律が関係するため、内容が広範に及ぶことにも留意する必要があります。

本記事では、労働者派遣法を中心に、労働基準法なども踏まえ、派遣先が注意したいNG行為とトラブル防止のポイントについて解説します。

※なお、個別の事案では、契約内容や実際の運用状況によって判断が異なる場合があります。判断に迷う場合は、派遣会社や専門家に相談し、必要に応じて管轄の労働局などに確認することをおすすめします。

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派遣社員の就業については派遣会社だけではなく、派遣先にも責任がある

派遣会社と派遣先には、派遣社員の就業状況について、それぞれ次の責任が課されています。派遣会社は派遣社員の雇用主として、主に労務管理に関する責任を負います。具体的には、雇用契約の締結や賃金の支払い、有給休暇の管理、社会保険・労働保険の加入などです。

一方、派遣先には、指揮命令や業務内容の管理に加え、労働時間・休憩・休日、安全衛生など、実際の就業場所に関わる事項について一定の法的責任があります。

派遣社員を受け入れる際は、派遣会社に任せきりにするのではなく、派遣先としてどこまで対応すべきかをあらかじめ把握しておくことが必要です。

ポイント① 派遣会社に確認せず、契約外の業務を依頼しない

派遣社員が従事できる業務は派遣契約で定められている業務に限られます。そのため、契約に含まれていない業務を派遣先の判断のみで依頼することはできません。

たとえば、次のようなケースは注意が必要です。

受け入れ部署では、「少しだけであれば」「業務担当のAさんが今日休んでいるため、今日だけカバーしてほしい」と考えて対応を依頼することがあります。しかし、派遣社員の業務内容は派遣契約に基づいて決まっているため、契約外の業務を依頼する場合は派遣会社に確認が必要です。

また、業務内容、就業場所、就業時間、責任範囲などが変わる場合は派遣契約の見直しが必要になる場合があります。契約外業務かどうか迷う場合は、派遣先だけで判断せず、派遣会社に確認したうえで進めることが望ましいでしょう。

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ポイント② 派遣労働者を特定することを目的とする行為を行わない

紹介予定派遣を除き、派遣先には、派遣労働者を特定することを目的とする行為を行わないよう努める義務があります。そのため、事前面接や履歴書の提出要求など、派遣先が派遣労働者を選考するような行為は避けるようにしましょう。

派遣社員を派遣するのは派遣会社であり、派遣会社は自社が雇用する労働者の中から、派遣契約で定められた業務を遂行するのに適した人材を選定します。派遣先が派遣社員を選考するような行為を行うと、実質的には直接雇用の採用選考に近い意味合いとなり、労働者派遣制度の趣旨に反するおそれがあります。

具体的には、次のような行為が問題になりやすいです。

一方で、実務上では派遣社員が予定されている業務を遂行できるかどうかを確認する場面もあります。

たとえば、派遣会社が派遣を検討している候補者のスキルシートを作成し、派遣先に共有することで、業務経験や保有スキルを確認することがあります。この場合も、氏名などの個人を特定する情報を含めず、年齢・性別などを選考基準としない形で確認する必要があります。

また、派遣労働者本人が自ら希望して、就業開始前に事業所を訪問することは可能ですが、派遣先や派遣会社が訪問を求めたり、その場を実質的な面接や選考にしたりしないことが前提となります。職場見学を行う場合は、事前に派遣会社と進行方法や確認内容を整理し、実質的な面接や選考にならないようにしましょう。

関連コラム：派遣社員の職場見学で注意したい面接との違いと派遣先企業の実務対応

ポイント③ 派遣会社と調整せずに就業条件を変更しない

派遣社員と雇用契約を締結しているのは派遣会社です。そのため、就業時間、勤務日数、就業場所、業務内容、派遣期間など、労働者派遣契約や就業条件に関わる事項を変更する場合は、派遣先と派遣社員だけで決めず、派遣会社と調整する必要があります。

たとえば、次のような変更は調整が必要となる可能性があります。

派遣社員と日常的に接していると、派遣先担当者が本人に直接確認し、その場で調整したくなることがあります。

しかし、派遣社員の労働条件は派遣会社との雇用契約や、派遣会社と派遣先間での派遣契約に関係します。そのため、派遣社員本人がその場で了承したとしても、派遣会社の了承を得たことにならず、後から「契約内容と違う勤務をしている」とトラブルに発展する可能性があります。

特に就業時間や勤務日数の変更は賃金、有給休暇、社会保険、労働時間管理などにも影響を及ぼすため、派遣会社を通じて確認することが望ましいです。派遣先の現場判断だけで進めるのではなく、変更の必要が発生した時点で派遣会社に相談し、必要な手続きを確認するようにしましょう。

関連コラム：派遣社員とのトラブルを防ぐために派遣先企業ができる実務対応

ポイント④ 期間制限・抵触日の管理を疎かにしない

派遣社員を受け入れるうえで、期間制限と抵触日の管理は避けては通れないテーマです。

そして、期間制限や抵触日については、派遣会社だけでなく派遣先側でも把握しておくことが重要です。特に長期間にわたって派遣社員を受け入れている場合は、抵触日が近づいてから慌てることがないよう、早めに派遣会社と対応方法について協議をはじめるようにしましょう。

労働者派遣には事業所単位と個人単位の2つの期間制限があります。一方、無期雇用派遣労働者、60歳以上の派遣労働者、有期プロジェクト業務、日数限定業務、産前産後休業・育児休業・介護休業などの代替業務などは、期間制限の対象外となる場合があります。

事業所単位の期間制限とは

事業所単位の期間制限とは、同一の事業所で派遣社員を受け入れることができる期間に関する制限です。原則として3年とされており、3年を超えて派遣社員を受け入れる場合には所定の手続きが必要になります。

事業所単位の派遣可能期間を延長する場合は、抵触日（派遣可能期間を超えて派遣社員を受け入れることとなる最初の日）の1か月前までに、事業所の過半数労働組合などから意見を聴取する必要があります。異議が示された場合には、派遣可能期間が経過する前に、延長しようとする期間とその理由、異議への対応方針を説明します。

同手続きが完了すると、3年以内の範囲で派遣可能期間を延長し、引き続き派遣社員を受け入れることが可能になります。延長回数自体に制限はありませんが、延長の都度、所定の手続きが必要です。

個人単位の期間制限とは

個人単位の期間制限とは、同一の有期雇用の派遣社員を同じ組織単位で受け入れることができる期間に関する制限です。原則として3年が上限になります。

個人単位の期間制限については、手続きを行えば、同じ派遣社員を同じ組織単位で3年を超えて受け入れることができる、というものではありません。対応方法としては、派遣会社が当該派遣社員を無期雇用に転換する、実態として異なる組織単位で就業するなどの方法が考えられます。

なお、別の組織単位で引き続き受け入れる場合でも、事業所単位の派遣可能期間が延長されていることが前提です。組織単位は名称だけでなく、業務の類似性・関連性や指揮監督権限など、実態に即して判断されます。

関連コラム：派遣社員を直接雇用するときの確認ポイント

ポイント⑤ 時間外・休日労働は契約内容と36協定の範囲を確認する

派遣先が派遣社員に時間外労働や休日労働を依頼する場合も注意が必要です。派遣先は派遣社員に対して、日々の業務指示を行う立場にあります。そのため、業務上必要な範囲で時間外労働を依頼する場面はありえます。

ただし、派遣社員に時間外労働や休日労働をしてもらうには、次のような条件を確認しておく必要があります。

派遣先は、派遣会社が締結・届け出た36協定と労働者派遣契約の双方で定められた範囲を超えて、派遣社員に時間外労働や休日労働を命じることはできません。また、残業や休日労働が継続的に発生する見込みがある場合は、事前に派遣会社に共有し、契約内容や就業条件の確認、必要な場合は調整を行うことが望ましいといえます。

受け入れ部署では、「今日だけ少し残ってほしい」「社員と同じように対応してほしい」と考える場面もありますが、派遣社員については、雇用主である派遣会社との労働条件や36協定の範囲を踏まえた対応をすることが必要です。安易に現場判断で残業や休日労働を依頼するのではなく、派遣会社との契約を確認したうえで判断するようにしましょう。

関連コラム：派遣社員の勤怠管理でトラブルを防ぐための運用ルール

派遣先が事前に確認しておきたいポイント

派遣先が派遣社員を受け入れ・活用する際は、次の内容を確認しておくとよいでしょう。

なお、派遣社員を受け入れる際は派遣会社との契約内容だけでなく、受け入れ部署でどのように運用するかについても整理しておくことが大切です。特に受け入れ部署の担当者と派遣会社の担当者の間で認識が異なっている場合、後にトラブルとなる可能性があります。受け入れ前の段階で派遣先として確認すべき内容を整理しておきましょう。

まとめ

派遣社員の受け入れ・活用の場面では、派遣会社だけではなく、派遣先にも一定の責任があります。特に契約外業務の依頼、派遣労働者を特定することを目的とする行為、労働条件の変更、期間制限・抵触日の管理、時間外労働や休日労働の指示は、派遣先でトラブルになりやすいポイントです。

一方で、法令違反を避けようとするあまり、契約の範囲内で可能な業務指示や、必要な手続を整えたうえで行える時間外・休日労働まで控えてしまうと、業務運営に支障が生じることがあります。大切なのは、派遣先として感覚だけで判断するのではなく、派遣契約の内容、派遣会社との役割分担、実際の運用状況を整理したうえで対応することです。

派遣社員の受け入れ・活用で不安がある場合は派遣会社と確認を取りながら、適切な派遣運用を進めていきましょう。

執筆：加藤 智広
社会保険労務士／アドバンスト社労士事務所代表
最終更新日：2026年8月1日