派遣社員を直接雇用・社員化する前に確認しておきたい
ポイント（派遣先企業向け）

はじめに

※本記事では派遣先企業が派遣社員を正社員・契約社員などとして、直接雇用へ切り替えることを「直接雇用・社員化」と定義しています。

派遣社員として就業しているスタッフについて、

といった場面は実務を進めていくうえで起きることがあります。派遣社員の直接雇用・社員化は、円滑に進めることができれば、戦力として期待できる人材の長期的な確保につながります。一方で進め方を誤ると、派遣会社との認識のズレや契約終了に至るリスク、派遣社員本人との間で雇用条件をめぐるトラブルが発生することもあります。

本記事では派遣社員を直接雇用・社員化する前に、派遣先企業（以降、派遣先）が確認しておきたいポイントを整理します。

派遣社員を直接雇用化する場面とは

派遣社員の直接雇用・社員化を検討する場面としては、次のようなケースがあります。

派遣社員を直接雇用へ切り替えること自体は珍しいことではありません。特に採用難が続く中では、自社での稼働実績があり、業務内容や職場環境を理解している派遣社員を自社で雇用することは派遣先にとって有効な選択肢となります。一方で、現時点では派遣社員は派遣会社との雇用契約を結んでいる労働者です。そのため直接雇用するかどうかの検討段階に入った場合、まずは派遣会社との契約内容や今後の進め方を確認することが重要です。

確認ポイント① 派遣会社との契約内容を確認する

派遣社員を直接雇用化する前に、まず確認すべきことは派遣会社との契約内容です。特に確認したいのは次のような項目です。

派遣社員を直接雇用に切り替える場合、派遣会社から「紹介手数料」や「紹介料」の話が持ち出されることがあります。基本契約書や個別契約書などに紹介手数料、紹介料に関する定めがない場合は、派遣会社が派遣先に対して手数料を請求できるとは限りません。そのため契約書などにどのような定めがあるかを確認することが先決です。仮に契約書に手数料の記載がある場合であっても、それだけで判断するのではなく、現在の契約は一般派遣なのか、紹介予定派遣なのか、職業紹介に該当するやりとりはあったのかどうか、など事実関係を整理した上で判断するようにしましょう。

なお、紹介予定派遣として契約を締結している場合と一般派遣として受け入れている場合では、直接雇用化に対する考え方が異なります。紹介予定派遣の場合、もともと将来の直接雇用化を前提とした仕組みであるため、紹介手数料が契約上定められていることが一般的です。一方で、一般派遣の場合は契約書の内容を個別に確認する必要があります。

派遣社員を派遣先の直接雇用へ切り替えることについての派遣法上の考え方

派遣法では派遣元事業主（＝派遣会社）が正当な理由なく、派遣労働者と派遣先との雇用関係の成立を妨げるような契約を締結することを制限しています。つまり、派遣社員を派遣先が直接雇用することは禁止されていません。ただし、実務上では派遣会社との契約内容や派遣社員本人への説明、雇用条件の整理が重要になります。そのため、派遣社員を「直接雇用できるかどうか」の観点だけで判断するのではなく、次の内容を整理しつつ進めていくことが重要です。

（ご参考まで）労働者派遣法では次の定めがあります

確認ポイント② 本人の意思を丁寧に確認する

派遣社員を直接雇用・社員化する場合、派遣社員本人の意思確認も重要です。派遣先から見ると、

という状況であったとしても、派遣社員本人が必ずしも直接雇用への切り替えを希望しているとは限りません。派遣社員本人が次のような事情を抱えていることがあります。

そのため直接雇用化の話を進める際は、派遣社員本人の意思を丁寧に確認することが大切です。ただし、派遣契約期間中は派遣社員は派遣会社の社員です。いきなり派遣先が派遣社員本人に直接話をするのではなく、まずは派遣会社に相談し、進め方を確認するようにしましょう。派遣会社は派遣社員の雇用安定やキャリア形成の観点から、派遣先での直接雇用に関する対応ルールを社内で設けていることがあります。派遣先、派遣会社、派遣社員本人の三者で認識を揃えながら進めることで、後のトラブル防止につながります。

確認ポイント③ 雇用条件を明確にする

派遣社員の直接雇用・社員化を進める際は、切り替え後の雇用条件を明確にしておくことが必要です。雇用条件で決めるべき内容は、自社の社員採用時に使用している雇用条件明示書と同様の内容になりますが、注意すべき項目は次のようなものです。

派遣社員として稼働している時と直接雇用後では雇用主が変わるため、賃金の締め・支払い時期、時間外労働の有無などが変化することがあります。特に注意したいのが賃金です。直接雇用へ切り替わる際に想定年収を時給換算した場合、現在の賃金水準を下回る場合は派遣雇用から直接雇用へ切り替わるメリットが低下することになり（見方によっては賃金は減り、責任だけ重くなる）、申し出を断られるケースがあります。

また、派遣社員の賃金は一般的に時給で支払われることが多く、賞与がない場合もあります。一方で、直接雇用の場合は月給制や年俸制、賞与あり、と給与面でなんらかの変更が入ることが想定されます。年収ベースで見たときに本人にとってメリットのある条件になっているか、企業側としても提示する条件が他の社員と比較して均衡を保っているかを確認し、必要に応じて調整しておく必要があります。

なお、派遣社員へ支払われている賃金は基本的には派遣先には開示されていませんが、直接雇用時の想定年収を設定する際の材料として必要になることが多く、派遣会社へ相談し、開示依頼をするとよいでしょう。派遣会社の対応としては派遣社員の了承を得た上で開示、もしくはマージン率の開示などに置き換えて説明をすることが多いです。派遣社員本人にとっては「社員になれるか」だけでなく、実際の収入・働き方・待遇がどう変わるかが重要です。雇用条件が曖昧なまま話を進めると、後から認識のズレが生じやすくなるため、事前に整理しておく必要があります。

確認ポイント④ 申請できる助成金の有無を確認する

派遣社員を直接雇用・社員化する場合、助成金の申請ができる場合があります。たとえば有期雇用労働者や派遣労働者を正社員登用する場合、一定の要件を満たすことによりキャリアアップ助成金の対象となることがあります。助成金を活用したい場合は、次のような点を事前に確認しておく必要があります。

特に注意すべきこととして、助成金の申請は申請の手順が決められていることがあります。「要件を満たしているようだから申請しよう」と時間が経過した後に動き始めると、スケジュール要件を満たすことができない場合があるため、早めの確認が重要です。また助成額や要件は年度ごとに変わることがあるため、直接雇用化を検討し始めた時点で最新の要件を確認しておくとよいでしょう。

よくある注意点

派遣社員の直接雇用・社員化では、次のような点に注意が必要です。

まとめ

派遣社員の直接雇用・社員化は、派遣先にとって人材確保や組織の安定などにつながる有効な選択肢です。ただしスムーズに進めるためには、事前の確認などが欠かせません。直接雇用・社員化を検討する際は、次の点について整理をしておくとよいでしょう。

特に派遣会社との契約内容や紹介手数料に関する事項、派遣社員本人への説明などは後のトラブルを防ぐうえで大切なポイントです。派遣社員の直接雇用・社員化を検討しているが、派遣会社との契約内容や進め方に不安がある場合は、必要に応じてお問い合わせフォームよりご相談ください。